【文／楊榮傑】
主管除了身為管理者，更要重視及掌握團隊發展的教練技巧。
隨著外在環境變化快速，組織運作方式也由原本的獨立分工漸漸轉變為團隊合作，
但也因此使得主管的管理工作趨向複雜，
過去以事務導向的工作分派模式也變成以人際導向的團隊運作模式，
要能夠成為一位成功主管，如何帶領部屬創造團隊成功成為重要的管理課題。
由於目標挑戰度不斷提高，而職場中的人際互動關係也日趨複雜化和多元化。
主管的角色已不再像以往是單純地管控各項任務的執行及達成目標，
必須積極地協助每位部屬發揮所長及適才適所，因應各種不同任務靈活調度人力，
更要為日後所要面對的困境提前培養同仁專長或遴聘合適專業人才，以提高整體團隊戰力。
就如同球隊教練一樣，運籌帷幄，善用所擁有球員的能力去贏得每一場勝利。
因此，主管也要以「教練」的角色來進行團隊發展。
新世代的主管要如何運用教練技巧來發展一支優秀的團隊，可從下列４個層面展開：
1.計畫
主管要如同教練一樣成立及發展一支球隊，必須先清楚其最終目標及目前所擁有的資源。
教練要先掌握這支團隊中需要哪些人才？目前人才是否已到位？人員能力是否還有成長進步空間？
戰力要如何補強？階段性人力資源規劃又要如何著手？所以需針對組織期望擬訂團隊整體發展計畫。
然後，當目標明確及團隊整體發展規劃完成後，便依據各項策略方向訂定相關執行計畫，
例如：戰力要如何提升？
是透過自行培養(「建立(Build)」策略)、外包或運用外部顧問專家(「租用(Rent)」策略)、
外部進用新人或挖角(「購買(Buy)」策略)等。
若是透過自行培養，每位成員需要培養哪些技能？而這些技能要如何養成？
組織內部是否有人可以傳授？養成期間需要多長時間？如何驗證其成效或能力已具備等。
經過這一連串的計畫過程後，團隊發展便奠定了具體雛型。
2.命令
當團隊有了各項計畫之後，接著便要確實執行以達成目標。
首先，身為主管（教練）必須將計畫中的各項工作依據每位團隊成員所扮演角色、
能力、負荷及學習機會等因素，一一地分配任務及發布命令，
並且能夠隨著各項挑戰進行團隊成員任務調整或重新分工等。
其次，也要確認團隊成員是否對於各項命令都能夠確實了解與掌握，
並完成每個人應負責範圍。然後，要隨時因應任務進行過程提供充份資訊給團隊成員，
並給予適時提醒或指示，甚至進而能夠達到「狀況下達命令」，
團隊成員會自行判斷情況而採取最適處理，不需要非得透過指示才行動，
如此才能快速反應並發揮團隊最佳戰力。
最後，由於不同情況或成員能力不同，在下達命令時應考量適當方式，
例如：吩咐、請託或暗示等，以取得時效性或培養其承擔性及主動性。
3.控制
當任務根據計畫下達命令後，接著就必須持續管控其方向或效果是否符合預期，
並在適切時機給予調整或修正，使整個團隊運作成果能夠朝向目標邁進。
至於控制的方法有許多方式可供選擇，例如：會議、報告、詢問、資訊分析等。
一旦發現過程有不如預期或遭逢突發狀況時，則在適當時機點必須採取相關措施，
例如：調換工作、暫時離線、追加人手或指派資深專家從旁協助等，
使每位團隊成員都能夠順利完成其工作或使得成果能夠達到最佳表現。
當然，在任務執行過程，控制過當容易造成團隊成員較無主見、
缺乏信心、動輒請示或被動執行等情況，
但控制過鬆容易造成意見分歧、方向偏差、效率不彰、進度落後等情形。
所以身為主管必須掌握瞬息萬變的環境與資訊，
了解每位團隊成員的能力與實際狀況，再給予成員提醒或建議，
使其努力方向及資源投入都能確保目標完成。
4.協調
當團隊運作過程中，難免會遇到一些意見不合、情緒衝突、銜接不順或溝通不良等情形。
此時，主管應當機立斷採取必要措施，例如：意見相左或形成對立時，
則可透過想法探究、觀點釐清或處境對調等方式，協助團隊成員進行對話，
若有情緒衝突時則要先轉換情境，避免衝突擴大到難以收拾。
接著再試圖了解其衝突原因及背後關連因素，最後仍要成員以大局著想，
以不妨礙組織運作為前提。若有銜接不順或負荷不平衡時，
則應考量其發生原因後，將資源重新布局、進行局部調整或重點支援等，
使整體進度或資源運用能夠相互配合。所以，協調在整個團隊運作及發展過程是十分重要的。
但是，主管在協調時，務必要堅守立場及保持公平公正，不得偏頗任何成員，
否則一旦成員不信任或不服氣時，整個團隊就非常容易瓦解，這是主管要特別留意及遵守。
